Informatie & literatuur

Eerdere onderzoeken vanuit het Radboudumc, PVI

In het verleden heeft de adviesgroep Procesverbetering & Implementatie (PVI) van het Radboudumc verschillende onderzoeken gedaan naar de kostprijzen en financiële effecten van taakherschikking.

In 2014 was de uitkomst van het onderzoek dat de inzet van de physician assistant (PA) en de verpleegkundig specialist (VS) niet zichtbaar was in de registraties en kostprijzen binnen een ziekenhuissetting. Hierbij werden belemmeringen gezien in het financiële systeem en de landelijke regelgeving.
Taakherschikking & kostprijzen: Een onderzoek naar de belemmeringen rondom substitutie | Platform Zorgmasters

In 2016 was de uitkomst dat taakherschikking door PA en VS meer en zichtbaar(der) doorgevoerd werd. Daarbij is in dit onderzoek aangetoond dat de inzet van een PA of VS bijdraagt aan de kwaliteit en toegankelijkheid van zorg en betere patiëntervaringen.
Taakherschikking en kostprijzen in de praktijk | Platform Zorgmasters

In 2018 was de uitkomst dat de inzet van een PA of VS niet leidt tot extra productie – en daarmee niet tot extra (maatschappelijke) kosten. De inzet van een PA of VS leidt echter wel tot extra formatie.
De financiële effecten van taakherschikking | Platform Zorgmasters

Het recente onderzoek naar doelmatigheid van taakherschikking en het ontwikkelde instrument is een vervolg op deze onderzoeken.

Quadruple aim: een instrument om doelmatigheid te onderzoeken

Bij doelmatigheid wordt gekeken in hoeverre bepaalde interventies of diensten de beoogde gezondheidsresultaten opleveren in verhouding tot de kosten. Er is sprake van doelmatige zorg als er met zo min mogelijk input en inspanning de juiste zorg geleverd wordt. Doelmatige zorg sluit aan op de zorgvraag en waarborgt of verbetert de kwaliteit van leven van de patiënt.

Doelmatigheid is binnen dit onderzoek gebaseerd op de vier doelen van de quadruple aim (From triple to quadruple aim: care of the patient requires care of the provider):

1. Verbeterde gezondheid van de patiëntpopulatie (hieronder vallen kwaliteit van leven, gezondheidsstatus en kennis over aandoening).
2. Verbeterde (ervaren) kwaliteit van zorg (hieronder vallen de toegankelijkheid van zorg, wachttijden, tijd voor de patiënt, relatie met de behandelaar, gelijkwaardigheid en persoonsgerichtheid. Hieronder valt ook het ziekteverloop, overlijden en patiënttevredenheid).
3. Verbeterde tevredenheid van zorgverleners (hieronder vallen werkdruk: subjectief en objectief, werktevredenheid, ontwikkeling, opleiding, perspectief).  
4. Doelmatigheid van zorg (hieronder vallen de kosten, juiste zorg tegen de juiste prijs, veilig, effectief, tijdig, efficiënt, productie en capaciteit).

Deze definitie is afgeleid van het artikel van Van den Brink, Hooker, Van Vught, Vermeulen en Laurant (2021).
The cost-effectiveness of physician assistants/associates: A systematic review of international evidence | Platform Zorgmasters

Kostprijzen per beroepsgroep per uur 

Om de doelmatigheid kwantitatief te kunnen uitdrukken, is de inzet van de verschillende beroepsgroepen, (namelijk de PA, VS, de MS en de A(N)IOS) omgezet in kosten. Bij het berekenen van kostprijzen is relevant welke factoren worden meegenomen, zoals bijvoorbeeld toeslagen voor scholing, automatisering, indirect personeel, gebouwkosten, etc.

In dit onderzoek is ervoor gekozen om te kijken naar de directe personele kosten per beroepsgroep. De toeslagen zoals hierboven genoemd zijn dus niet meegenomen, omdat dit verschillen geeft per ziekenhuis.

De kostprijzen zijn berekend door de directe personele kosten in een jaar af te zetten tegen het aantal te werken uren per jaar.

Directe personele kosten

Voor dit onderzoek zijn we voor de personele kosten uitgegaan van de salariskosten per maand per beroepsgroep uitgaande van de CAO UMC en CAO Ziekenhuizen. Om de directe personele kosten te kunnen berekenen, moet er rekening gehouden worden met een opslag voor bijkomende salarislasten zoals vakantiegeld, eindejaarsuitkering, onregelmatigheidstoeslag, toelages, etc. Daar bovenop komen de sociale lasten voor bijvoorbeeld de algemene ouderdomsverzekering en pensioenpremies. Deze twee opslagpercentages zijn bepaald voor een UMC en betreft ongeveer 11.000 medewerkers voor de CAO UMC. Dezelfde opslagpercentages zijn gebruikt voor de CAO Ziekenhuizen.

De totale kosten per jaar zijn dan als volgt berekend:
a. is salariskosten: maandsalaris maal 12;
b. is percentage bijkomende salariskosten;
c. is percentage sociale lasten.
Totale kosten = (a * 12 * (1 + b)) * (1 + c).
Zie hiervoor de berekening ‘Kostprijzen’.

Werkbare uren

Het aantal werkbare uren wordt bepaald door de contracturen om te zetten naar netto-inzetbare uren. Ook hiervoor is gebruik gemaakt van de CAO UMC en CAO Ziekenhuizen. Het ziekteverzuim is bepaald op basis van een gemiddelde per beroepsgroep voor het Radboudumc over 2020.

Zie hiervoor de berekening ‘Werkbare uren’.

Uniforme kostprijzen

Door de directe personele kosten te delen door de werkbare uren krijgen we de kostprijs per beroepsgroep. In dit onderzoek hebben we een gemiddelde kostprijs per beroepsgroep bepaald vanuit de CAO UMC en CAO Ziekenhuizen.

Voor de vergelijkbaarheid is gekozen voor uniforme kostprijzen voor zowel PA en VS, A(N)IOS en MS binnen de algemene-, topklinische-, en academische ziekenhuizen. Hierbij spelen de volgende overwegingen een rol:

• In het onderhandelaarsakkoord CAO Ziekenhuizen (20 januari 2022) wordt gesproken over ‘Eén arbeidsvoorwaardelijk regime voor AIOS’. Hierin staat het volgende: AIOS werken gedurende de opleiding afwisselend in perifere en academische ziekenhuizen. Omdat AIOS daarbij in- en uit dienst treden, wijzigen daarbij ook telkens de geldende arbeidsvoorwaarden. Als een AIOS in plaats van uit dienst te treden, zou worden gedetacheerd, dan zou gedurende de opleiding wél sprake zijn van één arbeidsvoorwaardelijk regime. De NVZ is bereid om af te spreken dat de NVZ samen met de NFU onderzoekt of in het BOLS afspraken kunnen worden gemaakt over detachering vanuit perifere ziekenhuizen of academische ziekenhuizen mits daarbij de volgende voorwaarden gelden:
  • detachering is budgetneutraal: de beschikbaarheidsbijdrage komt ten goede aan de instelling waar de AIOS werkzaam is;
  • het aantal beschikbare AIOS cq. het aantal opleidingsplaatsen per instelling wijzigt niet als gevolg van deze mogelijk te maken afspraak.
• Een AIOS heeft in een UMC een contract voor 46 uur, dat is inclusief 10 uur opleiding; in een perifeer ziekenhuis hebben AIOS een contract voor 38 uur en daarbij kan de werkweek oplopen tot 48 uur als opleidingstijd wordt meegeteld. De opleiding wordt daar niet vergoed; evenwel het basissalaris ligt ongeveer op hetzelfde niveau. Een ANIOS heeft, onder voorwaarden, in een UMC een contract voor 46 uur. In een perifeer ziekenhuis voor 38 uur. Wij nemen als uitgangspunt voor de berekening van de kostprijs per uur een contract voor een A(N)IOS van 38 uur.
• Voor het inzetten van een AIOS en om de opleiding te kunnen verzorgen worden ook baten verkregen. Deze baten worden in dit onderzoek niet meegenomen, aangezien deze baten per ziekenhuis op verschillende manieren verrekend worden.
• Voor medische specialisten gaan we uit van de directe personele kosten alsof zij in loondienst zijn. In de praktijk is dit niet altijd het geval. De personele kosten van een MS die niet in loondienst is, verschilt per ziekenhuis en ook per afdeling. Vandaar dat we ervoor gekozen hebben om uit te gaan van de kostprijzen gebaseerd op de CAO’s.

Als deze methodiek binnen een eigen ziekenhuis wordt toegepast dan dienen de kostprijzen per uur, percentages en normtijden aangepast te worden aan de werkelijke situatie.